Rumos da contratação de pessoal no mercado de óleo e gás

Com a redução dos efeitos econômicos da pandemia de covid-19, o setor de óleo e gás offshore começa a apresentar sinais promissores de reaquecimento, indicando um novo ciclo de investimentos para os próximos anos.

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Desde a retomada das rodadas de licitação em 2017, mais de 60 novos blocos foram adquiridos por empresas petrolíferas. Espera-se que o Brasil receba aproximadamente US$ 90 bilhões em investimentos de exploração e produção entre 2022 e 2026.

A frota nacional de sondas de perfuração já está operando em sua capacidade máxima e devemos ter a chegada de pelo menos 17 novas plataformas flutuantes de produção até 2026.

Alta rotatividade no mercado de óleo e gás

O crescimento do mercado offshore trouxe consigo desdobramentos positivos para a cadeia produtiva, com mais encomendas e uma perspectiva de crescimento sólido no médio e longo prazo. No entanto, também gerou um movimento crescente de rotatividade setorial.

Recentemente, a Associação Brasileira das Empresas de Serviços de Petróleo (ABESPetro) conduziu uma pesquisa sobre empregabilidade. Das 48 associadas, 36 responderam.

A pesquisa revelou que as empresas da cadeia produtiva de óleo e gás aumentaram o número de funcionários em 15% em 2022, indo de 34.500 empregados em janeiro para 40.000 em dezembro.

Esse número, porém, veio acompanhado de rotatividade de 18,4% do universo empregado. O índice é elevado e representa uma questão séria para as empresas, pois interfere no fluxo financeiro e demanda tempo dos gestores para treinar novas pessoas. Organizações podem gastar entre 2 e 5 salários para substituir um funcionário que se desligou.

O problema do rodízio de trabalhadores enfrentado pela indústria de óleo e gás reflete uma questão maior sobre o mercado de trabalho no país.

Dados da empresa global de recrutamento e consultoria de pessoal, Robert Half, mostram que 56% dos executivos de alto escalão no Brasil perceberam um aumento na troca de empregos no mesmo setor, em comparação com o período pré-pandemia.

Essa elevação é maior no Brasil do que em outros países. Além disso, com base nos informes do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), o número de desligamentos a pedido do colaborador praticamente dobrou de 2020 para 2021.

Isso ocorre porque uma parcela significativa das empresas não oferece remunerações atrativas que correspondam às responsabilidades de cada membro da equipe.

A pesquisa da ABESPetro confirma esses resultados, revelando um aumento significativo na rotatividade voluntária no setor de óleo e gás, que era de 3% em 2020 e triplicou para 9% em apenas três anos. Esses números coincidem com o aumento pós-pandemia mencionado pela Robert Half.

De acordo com a pesquisa da ABESPetro, 68% dos casos de troca de emprego voluntária foram motivados pela busca por melhores remunerações e planos de carreira.

No entanto, ao explicarmos o elevado nível de troca de emprego apenas como uma busca por salários melhores, corremos o risco de subestimar transformações mais profundas no mercado de trabalho brasileiro, impulsionadas por inovações digitais, popularização do trabalho remoto e busca por melhor qualidade de vida.

Embora salários e benefícios sejam extremamente importantes, não podemos ignorar que a pandemia teve um impacto significativo na forma como as pessoas enxergam o trabalho, levando-as a priorizar a qualidade da cultura organizacional.

Outra empresa especializada em recrutamento, a Adecco, conduziu recentemente uma pesquisa que revela que 34% das pessoas em processo de seleção já recusaram ofertas de emprego após checarem dados sobre seus chefes e empresas.

O fenômeno coloca uma pressão nova sobre líderes, que devem se comunicar com mais gentileza, oferecer treinamentos e oportunidades de crescimento, e estabelecer metas claras e ações de incentivo para aumentar o desempenho e a retenção de funcionários. Gerentes de RH da ABESPetro confirmam essa nova realidade.

Alguns já confidenciaram que, durante o processo de recrutamento, candidatos com família estão priorizando o clima organizacional, especialmente o modelo de trabalho híbrido e com horários mais flexíveis.

Essas mudanças impõem às empresas do setor de óleo e gás uma nova realidade. Considerando o novo ciclo de crescimento no curto prazo, atrair e reter profissionais qualificados será essencial para o progresso do setor energético.

Hoje existe uma preocupação maior para que empresas estejam alinhadas com os valores e crenças de seus funcionários. Portanto, as companhias de óleo e gás devem demonstrar comprometimento com sustentabilidade e responsabilidade social.

Os esforços feitos por essas empresas para ingressar em mercados de energia renovável e implementar estratégias de descarbonização mostram que há um movimento no setor de óleo e gás em relação à transição energética.

Sem fortalecimento dessas ações, é provável que salários mais altos não sejam suficientes para atrair e reter talentos no longo prazo.

Tércio Pinho Filho é analista de Políticas Públicas da ABESPetro, doutorando em Tecnologia, Inovação e Cultura pela Universidade de Oslo.

Este artigo expressa exclusivamente a posição do autor e não necessariamente da instituição para a qual trabalha ou está vinculado.