Maioria das empresas listadas na B3 não tem mulheres na diretoria

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Diálogos da Transição

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Editada por Nayara Machado
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A série de debates dos Diálogos da Transição está de volta, de 29/8 a 2/9
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De 423 companhias listadas na bolsa de valores brasileira, aproximadamente 60% não têm nenhuma mulher entre seus diretores estatutários, e 37% não possuem participação feminina no conselho de administração, mostra um levantamento feito pela B3 neste ano.

Para mudar esse quadro, a B3 colocou em consulta um conjunto de novas regras para diversidade nas empresas listadas. O mecanismo proposto é conhecido como “pratique ou explique”: as companhias precisam dar transparência ao mercado sobre as ações adotadas.

A expectativa é que as corporações tenham ao menos uma mulher e um integrante de comunidade minorizada (pessoas pretas ou pardas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência) em seu conselho de administração ou diretoria estatutária em até dois anos a partir da vigência da norma, que deve ser editada no início do próximo ano.

A proposta recebe contribuições até 16 de setembro e a previsão é que o texto final comece a vigorar em 2023.

“Entendemos como papel da B3 também ajudar a induzir mudanças e avanços no mercado financeiro. Mesmo na questão da participação feminina, que a sociedade debate há mais tempo, constata-se que grande parte das empresas listadas ainda não possui nenhuma mulher em suas diretorias estatutárias e conselhos de administração”, diz Viviane Basso, vice-presidente de Operações — Emissores, Depositária e Balcão da B3.

Quando comparado com os dados de 2021, o levantamento deste ano mostrou uma melhora na diversidade de gênero nos conselhos de administração, especialmente entre as empresas que compõem o Novo Mercado.

O Novo Mercado é um segmento destinado à negociação de ações de empresas que adotam voluntariamente práticas de governança corporativa adicionais às que são exigidas pela legislação brasileira

Neste segmento, o índice de companhias que possuem pelo menos uma mulher no conselho aumentou 16 pontos percentuais — de 58% para 74%.

• Em epbr: Baixa diversidade nos conselhos dificulta identificação de pontos cegos, mostra pesquisa

Outra constatação é que até hoje a base de dados reportada pelas companhias não traz informações sobre raça e etnia.

Nesse aspecto, a B3 alerta que é preciso avançar, e muito — uma pesquisa com as 73 empresas que participaram do processo seletivo do ISE B3 mostra que 79% delas dizem ter entre 0 e 11% de pessoas negras em cargos de diretoria, e 78% declaram ter entre 0 e 11% de pessoas negras em cargos de C-level.

O documento em consulta também propõe que a política de remuneração variável da administração das companhias inclua indicadores de desempenho ligados a temas ou metas ESG (sigla em inglês para ambiental, social e governança).

Caso as empresas optem por programas de remuneração variável sem indicadores ESG, precisarão explicar os fundamentos da decisão ao mercado e aos investidores.

• Mais: Grupo de 45 empresas se compromete a colocar 10 mil profissionais negros em cargos de liderança no Brasil

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“O tema da diversidade é um dos que precisamos priorizar, e acreditamos que a implantação das melhores práticas deve ocorrer de maneira progressiva, com prazos que permitam a necessária evolução da diversidade dentro das companhias”, completa Viviane.

A proposta da B3 avaliou alterações promovidas pelo órgão regulador das normas de listagem do Reino Unido e por bolsas de valores nos Estados Unidos (Nasdaq), Austrália, Hong Kong, Tóquio e Singapura.

• Quando aprovadas, as regras deverão ser adotadas pelas companhias listadas em todos os segmentos, incluindo Básico, Nível 1, Nível 2 e Novo Mercado. Em todos os casos, deve ser empregado o critério de autodeclaração, e a companhia poderá eleger um mesmo membro que acumule as duas características.

• As companhias que já estão listadas na bolsa, na data de início da vigência das novas regras, terão até 2025 para comprovar a eleição do primeiro membro — ou apresentar justificativas para o não cumprimento da medida, no modelo “pratique ou explique” — e 2026 para o segundo membro.

• Para as empresas que fizerem seu IPO após a vigência das novas regras, os prazos são: (i) o ano subsequente à listagem, para a primeira pessoa diversa; e (ii) o ano seguinte, para a segunda.

• A mudança na remuneração de longo prazo dos conselheiros deverá ser aplicada a partir de 2025 para as empresas já listadas, e, no caso de empresas recém-listadas, no ano subsequente à listagem.

Para aprofundar:

• Novos empregos, velhos padrões
• Clima tem que incorporar dimensões de classe, etnia e gênero
• Empresas de energia entre as melhores para trabalhadores LGBTI+
• Mulheres e tecnologia: como as empresas estão caminhando para a diversidade

Eletricistas no feminino

A CPFL Paulista realizou na terça (16/8) a formatura da primeira turma da Escola de Eletricistas Exclusiva para Mulheres do grupo, em Campinas. As 13 novas eletricistas se capacitaram para trabalhar em uma área que ainda é dominada por homens.

As escolas de eletricistas exclusivas para mulheres iniciaram em 2021 e integram as ações do CPFL + Diversa. A iniciativa faz parte do Plano de Sustentabilidade da companhia, lançado em 2020, com o objetivo de aplicar mais de R$ 1,8 bilhão, até 2024, para impulsionar a transição do setor.

Novas oportunidades

Também esta semana, a Comgás, maior distribuidora de gás encanado do Brasil, lançou seu programa de aceleração de carreiras para mulheres com idade acima dos 40 anos.

O Mulheres de Talento 40+ é voltado a mulheres cis ou transgênero que buscam uma recolocação no mercado de trabalho, estejam em um momento de transição de carreira, sejam elas mães ou não, e que almejem se desenvolver para uma posição de liderança. As candidatas interessadas podem se inscrever pelo site oficial entre os dias 19 de agosto e 23 de setembro.

Mulheres na GD

Na próxima segunda (22/8) executivas do setor de energia se reúnem em São Paulo no 1º Congresso Brasileiro das Mulheres da Energia, o primeiro evento sobre energia no Brasil com palestrantes exclusivamente do gênero feminino.

Na agenda, os desafios e perspectivas para as mulheres dentro do ambiente corporativo do segmento.

O evento em São Paulo será o primeiro de uma série de conferências que passarão também por Brasília, Rio de Janeiro, Fortaleza, Recife e Belo Horizonte em 2023.

Ainda sobre ESG…

O órgão de fiscalização de mercados da União Europeia disse nesta sexta (19/8) que um ‘selo de qualidade’ para benchmarks de mercado ajudaria a evitar que investidores sejam enganados por greenwashing.

A ausência de rotulagem clara “levanta questões sobre a inclusão de empresas com impacto ambiental ou social negativo nesses benchmarks”, disse a Autoridade Europeia de Valores Mobiliários (Esma) em comunicado.

A manifestação ocorreu no contexto de uma consulta pública da Comissão Europeia sobre a atualização das regras de referência para investimentos sustentáveis. Reuters

Artigo da semana

— É necessário avançar com abertura e transparência dos custos do gás natural Medidas são uma forma de estímulo à concorrência, escreve Marcelo Menezes.

Para o superintendente executivo da Secretaria de Desenvolvimento Econômico do estado de Sergipe, o país precisa criar mecanismos para estimular investimentos em infraestrutura para o escoamento de um maior volume de gás e as condições para atração de mais agentes para atuar nos diversos elos da cadeia.

Uma mensagem do Programa PotencializEE:

Veja como o PotencializEE vai ajudar mais de 5.000 indústrias brasileiras a realizarem mais de mil diagnósticos energéticos e apoiar na implementação de 425 projetos, até 2024. Saiba mais