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Diálogos da Transição
APRESENTADA POR
Editada por Nayara Machado
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A série de debates dos Diálogos da Transição está de volta, de 29/8 a 2/9
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De 423 companhias listadas na bolsa de valores brasileira, aproximadamente 60% não têm nenhuma mulher entre seus diretores estatutários, e 37% não possuem participação feminina no conselho de administração, mostra um levantamento feito pela B3 neste ano.
Para mudar esse quadro, a B3 colocou em consulta um conjunto de novas regras para diversidade nas empresas listadas. O mecanismo proposto é conhecido como “pratique ou explique”: as companhias precisam dar transparência ao mercado sobre as ações adotadas.
A expectativa é que as corporações tenham ao menos uma mulher e um integrante de comunidade minorizada (pessoas pretas ou pardas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência) em seu conselho de administração ou diretoria estatutária em até dois anos a partir da vigência da norma, que deve ser editada no início do próximo ano.
A proposta recebe contribuições até 16 de setembro e a previsão é que o texto final comece a vigorar em 2023.
“Entendemos como papel da B3 também ajudar a induzir mudanças e avanços no mercado financeiro. Mesmo na questão da participação feminina, que a sociedade debate há mais tempo, constata-se que grande parte das empresas listadas ainda não possui nenhuma mulher em suas diretorias estatutárias e conselhos de administração”, diz Viviane Basso, vice-presidente de Operações — Emissores, Depositária e Balcão da B3.
Quando comparado com os dados de 2021, o levantamento deste ano mostrou uma melhora na diversidade de gênero nos conselhos de administração, especialmente entre as empresas que compõem o Novo Mercado.
O Novo Mercado é um segmento destinado à negociação de ações de empresas que adotam voluntariamente práticas de governança corporativa adicionais às que são exigidas pela legislação brasileira
Neste segmento, o índice de companhias que possuem pelo menos uma mulher no conselho aumentou 16 pontos percentuais — de 58% para 74%.
Outra constatação é que até hoje a base de dados reportada pelas companhias não traz informações sobre raça e etnia.
Nesse aspecto, a B3 alerta que é preciso avançar, e muito — uma pesquisa com as 73 empresas que participaram do processo seletivo do ISE B3 mostra que 79% delas dizem ter entre 0 e 11% de pessoas negras em cargos de diretoria, e 78% declaram ter entre 0 e 11% de pessoas negras em cargos de C-level.
O documento em consulta também propõe que a política de remuneração variável da administração das companhias inclua indicadores de desempenho ligados a temas ou metas ESG (sigla em inglês para ambiental, social e governança).
Caso as empresas optem por programas de remuneração variável sem indicadores ESG, precisarão explicar os fundamentos da decisão ao mercado e aos investidores. Mais:
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“O tema da diversidade é um dos que precisamos priorizar, e acreditamos que a implantação das melhores práticas deve ocorrer de maneira progressiva, com prazos que permitam a necessária evolução da diversidade dentro das companhias”, completa Viviane.
A proposta da B3 avaliou alterações promovidas pelo órgão regulador das normas de listagem do Reino Unido e por bolsas de valores nos Estados Unidos (Nasdaq), Austrália, Hong Kong, Tóquio e Singapura.
Quando aprovadas, as regras deverão ser adotadas pelas companhias listadas em todos os segmentos, incluindo Básico, Nível 1, Nível 2 e Novo Mercado. Em todos os casos, deve ser empregado o critério de autodeclaração, e a companhia poderá eleger um mesmo membro que acumule as duas características.
As companhias que já estão listadas na bolsa, na data de início da vigência das novas regras, terão até 2025 para comprovar a eleição do primeiro membro — ou apresentar justificativas para o não cumprimento da medida, no modelo “pratique ou explique” — e 2026 para o segundo membro.
Para as empresas que fizerem seu IPO após a vigência das novas regras, os prazos são: (i) o ano subsequente à listagem, para a primeira pessoa diversa; e (ii) o ano seguinte, para a segunda.
A mudança na remuneração de longo prazo dos conselheiros deverá ser aplicada a partir de 2025 para as empresas já listadas, e, no caso de empresas recém-listadas, no ano subsequente à listagem.
Para aprofundar:
- Novos empregos, velhos padrões
- Clima tem que incorporar dimensões de classe, etnia e gênero
- Empresas de energia entre as melhores para trabalhadores LGBTI+
- Mulheres e tecnologia: como as empresas estão caminhando para a diversidade
Eletricistas no feminino
A CPFL Paulista realizou na terça (16/8) a formatura da primeira turma da Escola de Eletricistas Exclusiva para Mulheres do grupo, em Campinas. As 13 novas eletricistas se capacitaram para trabalhar em uma área que ainda é dominada por homens.
As escolas de eletricistas exclusivas para mulheres iniciaram em 2021 e integram as ações do CPFL + Diversa. A iniciativa faz parte do Plano de Sustentabilidade da companhia, lançado em 2020, com o objetivo de aplicar mais de R$ 1,8 bilhão, até 2024, para impulsionar a transição do setor.
Novas oportunidades
Também esta semana, a Comgás, maior distribuidora de gás encanado do Brasil, lançou seu programa de aceleração de carreiras para mulheres com idade acima dos 40 anos.
O Mulheres de Talento 40+ é voltado a mulheres cis ou transgênero que buscam uma recolocação no mercado de trabalho, estejam em um momento de transição de carreira, sejam elas mães ou não, e que almejem se desenvolver para uma posição de liderança. As candidatas interessadas podem se inscrever pelo site oficial entre os dias 19 de agosto e 23 de setembro.
Mulheres na GD
Na próxima segunda (22/8) executivas do setor de energia se reúnem em São Paulo no 1º Congresso Brasileiro das Mulheres da Energia, o primeiro evento sobre energia no Brasil com palestrantes exclusivamente do gênero feminino.
Na agenda, os desafios e perspectivas para as mulheres dentro do ambiente corporativo do segmento.
O evento em São Paulo será o primeiro de uma série de conferências que passarão também por Brasília, Rio de Janeiro, Fortaleza, Recife e Belo Horizonte em 2023.
Ainda sobre ESG…
O órgão de fiscalização de mercados da União Europeia disse nesta sexta (19/8) que um ‘selo de qualidade’ para benchmarks de mercado ajudaria a evitar que investidores sejam enganados por greenwashing.
A ausência de rotulagem clara “levanta questões sobre a inclusão de empresas com impacto ambiental ou social negativo nesses benchmarks”, disse a Autoridade Europeia de Valores Mobiliários (Esma) em comunicado.
A manifestação ocorreu no contexto de uma consulta pública da Comissão Europeia sobre a atualização das regras de referência para investimentos sustentáveis. Reuters
Artigo da semana
— É necessário avançar com abertura e transparência dos custos do gás natural Medidas são uma forma de estímulo à concorrência, escreve Marcelo Menezes.
Para o superintendente executivo da Secretaria de Desenvolvimento Econômico do estado de Sergipe, o país precisa criar mecanismos para estimular investimentos em infraestrutura para o escoamento de um maior volume de gás e as condições para atração de mais agentes para atuar nos diversos elos da cadeia.
Uma mensagem do Programa PotencializEE:
Veja como o PotencializEE vai ajudar mais de 5.000 indústrias brasileiras a realizarem mais de mil diagnósticos energéticos e apoiar na implementação de 425 projetos, até 2024. Saiba mais
