Gigante dos setores químico e farmacêutico, a Bayer no Brasil passou a adotar estratégias para ampliar o número de profissionais negros em seus cargos de liderança.
De acordo com Patricia Leung, gerente de Employer Branding da companhia, aumentar a diversidade nestes postos é uma prioridade da empresa em busca de inovação.
A política faz parte da agenda ESG (sigla em inglês para ambiental, social e governança) da empresa.
“Nossa sociedade é composta por cerca de 53% de negros e todas essas pessoas fazem parte do ecossistema no qual estamos inseridos. Através da diversidade e da inclusão, a Bayer aumenta sua capacidade de gerar soluções inovadoras e de alto impacto para a sociedade e para o meio ambiente”, disse Leung à epbr.
A busca por candidatos mais diversos nos processos seletivos da companhia iniciou há algum tempo.
Em setembro do ano passado, a empresa lançou o programa de trainee Liderança Negra Bayer, voltado exclusivamente à seleção de profissionais negros e negras, para assumirem posições de liderança no futuro.
A iniciativa recebeu cerca de 25 mil de inscrições para 19 vagas. Entre os selecionados, 16 foram mulheres, que começaram a atuar em fevereiro deste ano.
“Desenvolver e estreitar relacionamento com coletivos negros, consultorias especializadas e instituições dedicadas integralmente à formação de estudantes negros tem sido fundamental dentro da nossa estratégia de atração de talentos”, explica Leung.
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Avaliação além do currículo
Para mudar a mentalidade de quem contrata – tanto equipe de recursos humanos, quanto quem ocupa cargos de liderança –, a Bayer também adotou novas estratégias de recrutamento.
No programa de estágio, atualmente com vagas abertas, por exemplo, os recrutadores vão priorizar a avaliação de potenciais e competências, em detrimento da exigência de habilidades técnicas ou formação em determinadas instituições de ensino.
Segundo Patricia, a avaliação deve ir além do que um currículo tradicional apresenta. “Um bom CV não garante necessariamente o melhor candidato”, diz.
Por isso o processo seletivo em andamento traz novas alternativas, como o currículo cego, que omite dados como idade, gênero, etnia, religião, instituição de formação e orientação sexual, evitando a interferência de pré-julgamentos.
“No Brasil, políticas antirracistas são decisivas para a construção de uma mentalidade inclusiva (…) Acreditamos que desconstruir crenças limitantes – que historicamente nos levam a reforço de estereótipos, inclusive em processos seletivos – é resultado de um trabalho de conscientização, aprendizagem e preparo não somente do time de seleção, como também dos líderes que contratam”, acredita Leung.
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